Assim deve ser aplicada a reforma trabalhista:
Direitos adquiridos – Estão protegidos? E os contratos em andamento?
– As negociações podem ser ajustadas sem riscos de ofender direitos adquiridos quan­do se tratar de um contrato novo. Não é o caso quando for uma negociação para um contrato de trabalho já em curso. A nova lei não se refere aos contratos em andamento. A intenção do legislador (Governo e Legislativo) foi a de atingir todos os contratos em andamento. Entende-se como direito adquirido aquele que já se integrou ao patrimônio de alguém, principalmente pela sua reiteração, costume, habitualidade.

Trabalhos negociáveis (com força de lei) – Quais são? Como fazer?
– São aqueles em que os sindicatos dos empregados podem negociar com as empresas ou com os sindicatos das empresas e combinarem condições diferentemente das esta­belecidas em lei (infra constitucional), contrariando-as e prevalecendo sobre elas, ainda que as leis sejam mais favoráveis aos trabalhadores. (CLT, Art. 611-A)

– Os temas com força de lei que constam na Constituição Federal só podem, com base na nova lei, se sujeitar à forma de serem exercitados, isto é, como estão definidos na legislação infraconstitucional. Cabe, pois, apenas parcial supressão ou redução de direitos. Não podem ser extintos, porque estaria desrespeitando o texto constitucional em vigor. (Art. 7º, da Const. Fed.)

– Tais temas são os que tratam de: regulamento interno da empresa, jornada de trabalho, banco de horas, troca de dia feriado, intervalo para refeição e repouso, plano de cargos e salários, remuneração por produtividade, prêmios pró-desem­penho, participação nos lucros ou resultados da empresa, classificação do trabalho insalubre, teletrabalho, representação dos trabalhadores na empresa e participação no Programa Seguro-Emprego. CLT, Art. 611-A, inciso I a XV)

– Os temas com força de lei que constam na Constituição Federal só podem se sujeitar à forma de serem exercitados (definida na legislação infraconstitucional). Isto é, como devem ser praticados, comportando, pois, parcial supressão ou redu­ção de direitos. (Art. 7º, Const. Fed.)
– Os assuntos (temas) com força de lei deverão ser tratados (negociados) em Acordo Coletivo Especial ou Convenção Coletiva Especial de Trabalho. Duração máxima de 2 (dois) anos, sem extensão (prorrogação), sendo, pois, vedada a ultra­tividade. (CLT, Art. 611-A, “caput” e 614, § 3º)

– Os contratos individuais de trabalho (que possuem força de lei) para os empre­gados com altos salários são aqueles iguais ou acima de 2 valores (R$11.678,90) do maior benefício pago pela Previdência Social (este é de R$ 5.839,45 desde 01/janeiro/2019). Equivalem aos Acordos Coletivos Especiais de Trabalho e às Convenções Coletivas Especiais de Trabalho. Se com estas conflitarem, também prevalecem sobre elas. Estes empregados são os que dispensam maior proteção do Estado, porque se confundem com o próprio empregador, ocupando, quase sem­pre, funções de mando (cargo de confiança). Assim, não dependem de negociação sindical. Significa, façam vocês mesmos. (CLT, Art. 444, § único)

Trabalhos negociáveis (sem força de lei) – Quais são? Quais as consequências se houver negociação? É possível fazer concessões?
– Quaisquer negociações individuais (diretamente entre empregado e empre­gador) ou coletivas (entre sindicato dos empregados e empresas empregadoras ou com os sindicatos destas) não terão validade jurídica se fizerem supressão ou redução de direitos que tratem dos temas-assuntos relacionados pelo legislador, tais como seguro desemprego, valor dos depósitos do FGTS, salário mínimo, valor do 13º salário, adicional do trabalho noturno e adicional de insalubridade.

Também entram periculosidade e do trabalho penoso, adicional da hora extra, salário família, repouso semanal remunerado, duração das férias, duração das licenças maternidade e paternidade, aviso prévio proporcional, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, proteção às crianças, adolescentes, ao trabalho dos menores e ao trabalho da mulher, direito de greve, direitos dos avulsos, liber­dade sindical, basicamente a preservação dos direitos sociais previstos no Art. 7º da Constituição Federal. Mas nada impede, se for conveniente e houver recursos financeiros, a empresa empregadora poderá oferecer vantagens (compensatórias) aos seus empregados. (CLT, Art. 611-B)

Esta é uma interpretação objetiva da reforma trabalhista atualmente praticada no Brasil.

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