O que sobrou às empresas

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Saímos do vermelho no plano estadual da pandemia. A primeira reação dos comerciantes foi a de que se tratava de uma “pegadinha governamental” (abrir na véspera do Dia dos Pais, para comprar o presente, e fechar novamente no domin­go e nos 15 dias seguintes). Nada disso. A flexibilização deve continuar, se todos colaborarem, porque os cuidados (uso de máscaras, distanciamento etc.) não estão liberados. Pelo contrário, já vimos como devem ser e precisamos de rigidez, até com os amigos mais liberais. Melhor para todos.

Agora em que as atividades comerciais estão se restabe­lecendo, com a necessidade de ter a volta dos empregados, surgem novas questões: as trabalhistas, especialmente. Alguns cenários podem surgir para as empresas. Vejamos.

1. Empregados desligados durante a pandemia que tive­ram os contratos encerrados. Podem ser recontratados (isto é, novo contrato), independentemente do tempo que passou desde a dispensa ou da data do pedido de demissão. As con­dições contratuais não se ligam às do vínculo anterior, salvo se alguma regra específica houver no acordo ou convenção coletiva (sindical), o que não é provável porque a pandemia veio de surpresa e, também, tem o caráter de acontecimento típico de força maior. E mais: total facilidade para a con­tratação se entre ambos não houve relação de emprego nos últimos dois anos.

2. Empregados simplesmente afastados, como em gozo de férias, em tratamento médico (doença, acidente do trabalho), em licença por mera concessão patronal etc., recomendam maior cuidado por parte da empresa. Nesses casos existem re­gras legais e convencionais (estas são aquelas negociadas com os sindicatos dos empregados) que precisam ser respeitadas. A pandemia não liberou os empregadores do cumprimento dessas obrigações e, muito menos, das legais ou judiciais (de­terminadas nos processos trabalhistas). Acrescem, ainda, as que foram espontaneamente ajustadas (pela vontade própria), que não cabem discuti-las, salvo sobre situações não tratadas, imprevisíveis (questões de interpretação da sua aplicação, o que é natural).

3. Durante a pandemia o governo brasileiro criou regras autorizando acordos até individuais (entre patrões e empre­gados) para reduzir a jornada de trabalho e, obviamente, diminuir o salário. Foram publicadas diversas medidas provi­sórias. Hoje, nem todas são leis. Perderam a sua validade por razões burocráticas da máquina administrativa. A mais im­portante (e ampla) para a parte trabalhista (nº 927) “caducou” (prazo de 120 dias venceu sem os tramites finais). Convém consultá-la, se foi aplicada. Em substituição o governo federal anunciou a edição de um Decreto, ainda inexistente. Fiquem atentos. Há uma lei que não pode ser desprezada: a nº 14.020, de 06/07/2020 (ex-Medida Provisória nº 936, tem conteúdo trabalhista).Nas decisões dos tribunais pouco é encontrado.

4. Se a contratação não for de emprego as partes tem liber­dade para fixar suas regras, sem maiores riscos.

Eis, pois, o mínimo recomendável às empresas e a todos que militam nesta área para evitar conflitos ou resolvê-los sem traumas e com o menor custo.

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